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招聘面试到非凡员工的7个方法

放大字体  缩小字体 发布日期:2014-02-26  浏览次数:45

一、定义你的“非凡员工”

HR研究最好的员工,定义他们区别于普通员工的性情。找到什么驱使最好的员工成为最棒。发现哪些天分和技能是在你完全不同的业务环境下取得成功的关键。

二、不停地面试

期望某个非凡的人走入你的大门,正好你有工作空缺给他,这有点天方夜谭。不是等到你最大需求的那天,要不时地面试,即便你没有合适的工作岗位。用邮件和社会交往让你与最佳候选人保持接触。这样,一旦你有合适的位置,你也有特别的候选人预备。

三、问那些可以揭示性情的问题

你不可能通过问普通的面试问题来判定特别的一位。不要问诸如,“你过往最大的成就是什么?”这样的问题。请候选人写下小学的两个成就、中学的两个成就,大学的两个成就,毕业后的两个成就,毕业后的成就需要至少一个与业务有关。然后问哪些成就让他感到骄傲,这能让你探究他的核心动机。

四、寻找那些克服过失望的人们

非凡员工都有可塑性,而这个性格是生活经历所致。当你面试的时候,寻找定义那些候选人感到失望,并且依然设法前进的时刻。这些特别的员工会有这样的个人经历,这些经历诠释了他们的可塑性,反过来,这帮助他们面对作为高绩效工作的一部分——挫折时,可以耸耸肩不在乎。

五、不要把成功和推动力混淆

非凡员工是自我驱动的。但是很多人取得成功只是因为当时有人提供了推动力。举个例子,很多顶尖的运动员会松弛下来,当他们看到他们教练不在场时。除非你愿意花大量时间提供推动,寻找那些不需要持续关注,也能成功的雇员。

六、聘用的是态度,而非经历

经历会误导,尤其在总是变化的商业环境下。正如许多招聘管理经理了解的,一些“经验丰富”的员工只是一遍又一遍有着同样糟糕的经验。不要定睛在员工过去做过什么,而要定睛在他们是否有那种能让他们在将来成为卓越员工的态度上。

七、拿到真实的介绍信

非凡员工通常相像,其实大部分相像的员工特别善于使老板相信(有意或者无意的),他们有那些他们实际不拥有的才能。除非你和某个说你不聘用他就是疯了的人交谈,否则不要聘用这个候选人。理想情况下,你应该亲自调查和查找介绍信,而不是简单地给候选人简历上的一位打电话。 

 
 
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